blog

In vier stappen naar arbeidsmarkt marketing in de techniek!

Arbeidsmarkt marketing, van USP naar UBR
Arbeidsmarkt marketing, van USP naar UBR

Arbeidsmarkt marketing in een technische omgeving, van USP naar UBR!

Bij het opstellen van een vacaturetekst wordt  vaak vooral aan twee zaken gedacht: wat hebben we nodig en wat hebben we ervoor over.
Op die manier wordt de vacature geschreven en wereldkundig gemaakt. Vervolgens komen er maar een beperkt aantal reacties en moeten er andere manieren gezocht worden om mensen te vinden.

Waar gaat het mis?

Naar mijn idee heb je de USP’s (unique selling points) van jouw onderneming vast goed in de gaten. Je weet van een goede salaris, de geboden zekerheden etc etc. Maar in een krappe arbeidsmarkt is dat niet eens niet genoeg, dat is helemaal niet waarom gevraagd wordt. Nee, toekomstig medewerkers hebben hun eigen lijstje met zaken die zij belangrijk vinden, de UBR’s (unique buying reasons). Pas wanneer zij die redenen terugvinden in jouw onderneming, zijn zij eerder geneigd om zich beschikbaar te stellen voor een functie. Hoe kom je daar nu weer achter?

Stap 1: Bepaal de koers van jouw onderneming

Voor je ook maar ergens aan kunt beginnen moet je eerst jouw pad definiëren. Wat of wie heb je nodig? Wat zijn de plannen/ambities van jou en jouw bedrijf voor zeg, de komende vijf jaar?  En natuurlijk… welk goud heb je al in huis?

Het is simpel gezegd, maar vergt wel wat om dit allemaal op papier te krijgen.  Meestal heb je wel een idee waar  je met jouw bedrijf naartoe wilt. Heb je jouw doelgroepen geselecteerd, weet je binnen welke niche je het krachtigste opereert. Nu zoek je nog de mensen die a.de technische kennis hebben die je nodig hebt én b. zich betrokken voelen bij jouw bedrijf en c. aangesproken zijn door jouw ambities.

Als je een middengroot bedrijf hebt, of in elk geval een bedrijf met een marketing / communicatie coordinator en iemand die over personeelszaken gaat, dan is dit wel het moment om deze twee mensen of afdelingen aan elkaar te verbinden en ze SAMEN naar de oplossing en werkwijze te laten zoeken.

Stap 2: Wat motiveert jouw mensen?

Welke mensen je hebt, wat hun vooropleiding, werkervaring is. Wat de gemiddelde leeftijd is, de verhouding man/vrouw. Misschien zelfs welk % van de medewerkers gezinnen hebben? Met deze informatie kan de marketingafdeling aan de slag.

De logische stap is eerst om te snappen waarom deze mensen voor jouw bedrijf werken. Is de hoofdreden salaris of uitdagend werk? Veel vakantiedagen of flexibele reactie in geval van nood (meedenken bij ziek kind, vakanties etc).
Praat met mensen. Niet alleen met functionerings- of beoordelingsvragen, maar zoek werkelijk uit wat voor soort mensen er bij jouw bedrijf werken. En net zo belangrijk, waarom? Zijn ze tevreden? Welke zaken zijn goed geregeld, wat zou beter kunnen. Zoek uit wat het hart van jouw medewerkers sneller doet kloppen als het gaat om werk en carrière.

De volgende stap is, om uit te zoeken wat voor type mensen je nodig hebt om aan de ambities te voldoen. Meer dezelfde mensen, die vatbaar zijn voor dezelfde incentives? Of zoek je een aanvulling van mensen die b.v. in een andere levensfase zitten, andere technische achtergronden? Beide mogelijkheden zijn prima, zolang je maar weet wat je zoekt voor jouw bedrijf. Kortom, definieer jouw ideale team.

Stap 3: Spreek toekomstige medewerkers aan op zaken die hen interesseren

Nu je weet wat jouw huidige medewerkers in eerste instantie bij juist dit bedrijf zijn gaan werken, en je ook weet waarom ze zijn gebleven, kan je hiermee aan de slag. Dat zijn de zaken die soortgelijke techneuten aantrekken. Maar, zoek je een verbreding van jouw team, dan kan je proberen andere zaken naar voren te schuiven.
Stel dat mensen bij jouw bedrijf zijn komen werken omdat ze zo’n leuke stagetijd hadden. Dan kan je vragen wat er specifiek zo leuk was.  En vraag dan meteen  waarom  ze nu nog bij jouw bedrijf werken. Je kan zomaar verrast worden door het antwoord.

Nu je weet wat je zoekt en wat jouw (toekomstige) mensen motiveert, kan je er achteraan gaan. Komen de meeste mensen op jonge leeftijd met jouw bedrijf in contact? Haal de banden aan met technische opleidingen. Zijn vrije dagen of flexibiliteit een item? Laat weten hoe je daar tegenover staat in advertenties, geef het door aan detacheerbureau’s etc.

Stap 4: Houd vol!

Goed, dus nu heb je de koers of “line” als je wilt, getekend, maar nu begint het lastige gedeelte: op dit moment kom je er waarschijnlijk achter dat de visvijver niet zo groot is. En blijf dan maar eens koers houden. Heb je wel eens de sport curling gezien? Deze sport de perfecte metafoor voor de arbeidsmarkt marketing.
De skip (ik heb het gegoogeld, dat is de persoon die de steen over het ijs gooit) bepaalt de koers en kracht achter de steen, die richtig een doel (cirkel op het ijs) wordt geduwd.  En dan gaan er een heleboel teamgenoten met een borstel als een gek aan de slag om de het pad voor de schijf zo perfect mogelijk te maken.

Die “boeners” heb je ook nodig voor de arbeidsmarktcommunicatie. Acties die het pad naar de beste medewerkers effenen. Welke middelen je daarvoor kiest, dat bepaal je natuurlijk met jouw team. Interne opleidingen, doorgroeimogelijkheden binnen technische functies, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden op basis van de vraag van de medewerkers en hun belevingswereld.